Das EPW-Coaching System im Leadership Training
Wandel heißt Prozess
geschrieben von Frauke Sommer
Zeitversetzter Entwicklungsschub im Unternehmen
Es ist allseits bekannt, dass Unternehmen schon seit Mitte der 90er Jahre den Coaching- Prozess als Entwicklungschance anerkennen. Oft jahrelang noch unter der Bezeichnung als Beratung oder als Seminar getarnt. Anfang 2000 hat sich im Bereich Werte Erkennung von Coaching Prozessen jedoch auch einiges getan. So konnte langsam die Tabuisierung von Begleitprozessen „scheibchenweise“ abgebaut werden.
Erst seit kürzester Zeit beginnt, meinen Erfahrungen zur Folge, auf Bundesebene ein ganzheitlicher „Umdenkprozess“ der Coaching, der Teambuilding – Angebote mit Prozessanteilen, öffentlich als „qualitativ wertvoll“ und als richtungsweisend bezeichnet.
Das Schreckgespenst „Prozess“
Der Status, der in Amerika einem Coach zu Gute kommt, ist in Deutschland noch nicht erreicht, kein Wunder bezugnehmend auf die Strukturierung und Werteverteilung auf Unternehmensebene. Wir sind dennoch auf der Zielgeraden. Zunehmend wird Angst gewandelt in Respekt und „sich zeigen“ als normal und ungefährlich wahrgenommen. Genau dieser Weg dorthin war und ist immer noch für den Coach ein sensibler Überzeugungsakt. Spannend wird es für den Betrachter, den Ursprung der Abwehr zu entschlüsseln.
Abwehr zeigt sich u.a. durch Ablehnung, durch ein kategorisches „nein“ und /oder einem süffisantem belächeln der Teamprozesse. Der Gedanke alleine reicht schon, um Reaktionsprogramme unterschiedlichster Art anzukurbeln. Coaching verschwindet heute noch in Schubladen wie „Esoterik“, „Psychokram“ und „Weibergequatsche“. Da könnte manch einer von Arroganz und Unwissenheit sprechen, jedoch wäre genau dieses kontra induziert.
Diese charmanten Zuschreibungen werden häufig aufgrund von fehlendem Wissen um Coaching-Prozessarbeit verteilt. Auch die Angst erkannt zu werden ist nicht von der Hand zu weisen.
Das Wort „personal Coach“ und der dahinterstehende Coaching-Prozess wird erkennbar auch im Unternehmenskontext in Deutschland zunehmend ein Gütemerkmal. Somit beschränkt sich der Mut des Stellung Beziehens längst nicht mehr ausschließlich auf den Sport- oder Privatsektor und hat übergreifend die Unternehmenskultur erreicht.
Durch jahrzehntelange Begleitung von Unternehmen kann ich deutlich den Prozess von innerbetrieblicher Öffnung des Unternehmens unterschreiben. Zahlreiche Evaluationen bringen genau dieses Ergebnis.
Nehmen Sie mir bitte meine persönliche Einschätzung nicht übel. Durch intensivste Prozessarbeit konnte ich erkennen, dass Firmen, deren Führungskräfte sich einem Außenfeedback öffnen und stellen, gesamt betrachtet innovativer, aufgeschlossener und zudem auch stressresistenter sind. Die Angst vor Gesichtsverlust ist nicht mehr in alter Dominanz vorhanden, vielmehr wird der Rahmen der angesprochenen Themen soweit ausgeschöpft, sodass es im Teamalltag eines begleiteten Teams keine oder kaum spürbare belastenden Altlasten mehr gibt.
Coaching Prozesse erleichtern die Erkenntnis, dass wir als Mensch in einem Unternehmen tätig sind, ungeachtet der Hierarchie, der Stellung und der Qualifikation.
Menschliches Handeln hat einen deutlichen Anfang und hat auch ein erkennbares Ende. Diesen Rahmen kann ich als Individuum erweitern, -womit auch immer.
Diese „einfach klingende Erkenntnis“, ist eines der Schlüssel von Erfolg oder auch Misserfolg. Erkennt ein Individuum genau den Gehalt dieser Worte, hilft es zum einen diesem Menschen in seinem alltäglichen Leben angemessen zu bewegen. Angemessen heißt hier in diesem Kontext, Grenzen zu erkennen, deutliche Signale für ein „ja“ oder für ein „nein“ zu senden, adäquat seine Kompetenzen zu erkennen und abzuschätzen. Das Resultat ist ein gutes Selbstmanagement.
Ist genau diese Person, nennen wir sie mal Herr oder Frau X, involviert in einem Unternehmenskontext, erweitert genau dieses Wissen den Rahmen des Unternehmens. Erreicht die Erkenntnis die Führungsebene, werden grundlegende Weichen im Unternehmen so gestellt, sodass Burnout, Überforderung, Grabenkämpfe, die auch Mobbingstrukturen annehmen könnten, erheblich eingegrenzt werden können.
Ist Herr oder Frau X nun ein Teammitglied, kann auch der Erfolg im Unternehmen erkennbar ankommen, sofern Person X die gewonnenen Resultate auch mit seinen Vorgesetzten bespricht. Praktisch bedeutet es, dass Person X in der Lage ist, beobachtete Schieflagen im Unternehmen angemessen zu adressieren und würdigend darauf hinzuweisen.
Diese Erkenntnis „nur ein Mensch zu sein“, lässt Probleme zu, eröffnet die Möglichkeit der positiven Umlenkung und macht individuell bedingt Grenzen erkenntlich.
Prozesserprobte Unternehmen genießen erkennbare Resultate, die dann wären:
- Ordnung (jeder an seinem Platz, Hierarchieebene, Dauer…),
- Zugehörigkeit (Aufgaben, Teams..),
- Persönliche Bindung an das Unternehmen,
- Verantwortungsgefühl gegenüber Unternehmen und deren Mitarbeiter(MA),Führungskräfte(FK) sowie des Vorstand (V), auch wenn Werte und Ansichten auseinandergehen,
- Akzeptanz der Andersartigkeit,
- Offene Systemsteuerung (Selbstständigkeit und Eigenverantwortlichkeit auf Mitarbeiterebene und auf Führungsebene, trotz vorhandener, akzeptierter Hierarchieebenen),
- Angstfreier Umgang mit Konflikten u.a. ersichtlich durch zeitnahe sowie angemessene Kommunikation der Konfliktsituationen,
- Kontextabhängiges Stellungbeziehen,
- Würdigung der Unternehmens Werte und Inhalte sowie der MA; FK und des Vorstands.
Aspekte, die isoliert betrachtet, banal erscheinen mögen, jedoch näher betrachtet exakt der ursächliche Dreh- und Angelpunkt von Wachstum oder auch Ungleichgewicht, sprich rückläufige Bewegungen, in Unternehmen darstellen können.
Ungleichgewicht in Unternehmen ist gleichzusetzen mit Symptomketten, die unkontrolliert im Organismus einsetzen und verheerende Schäden zur Folge haben könnten.
Stellen sie sich vor, dass in einem lebenden Organismus eine Nadel gestochen wird, immer und immer wieder. Diese Nadel ist gleichzusetzen mit Konflikten, Störungen, offenen Fragestellungen, unbewussten Kränkungen u.v.m. Diese Konflikt- und Störketten treten in jedem Unternehmen zwangsläufig auf, da auch ein Unternehmen hypothetisch als lebender Organismus zu bezeichnen ist.
Lebend deshalb, da jedes Unternehmen durch Menschen geführt, gesteuert und auch Produkte durch menschliche Hand entstehen.
Lässt man Stiche immer unbeantwortet, gibt es also keine Reaktion auf diese Form des Angriffes, kann der Organismus unterschiedlich reagieren.
Zum einen beispielsweise mit Gegenreaktionen oder auch mit Narbenbildung (die Person, der Personenkreis ist mit seinem Verhaltensradius nicht mehr durchlässig/erreichbar).
Unkontrollierbare, nicht einzuschätzende Ausgleichsbewegungen „des lebenden Systems: Unternehmen“ können die Folge sein.
Die nun folgenden Störungen sind breitgefächert und vielfach zu beschreiben. Der Organismus gerät in eine Schieflage.
Der Grund meiner Bilanz, ist vor allen Dingen einem Blickwinkel zu Grunde zu legen. Teams, Führungskräfte, die den Mut aufbringen weit über den Tellerrand zu schauen, sich zu outen und auch sich den Unannehmlichkeiten offen zu stellen, verzeichnen einen deutlich geringeren Energieverbrauch, als diejenigen, deren Aktionismus vor allen Dingen darin besteht, „im Außen“ nicht aufzufallen, nicht als störungsaktiv zu wirken.
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Ein purer Energieverlust!
Teams, die sich also als eine Summe von Menschen und Individuen betrachten, sind in der Regel stressresistenter, offener, manchmal auch unbequemer, da sie ihre Meinungen und Ansichten äußern. Der Vorteil, in der Summe betrachtet, ist dennoch die schnelle Chance, Störungen oder all das was Störungspotential hat, schon in den Anfängen umzulenken.
Auf die Führungsebene übertragen, sind Teams, die von FK`S geführt werden, denen ihre eigenen Stärken und Schwächen, ihre Begrenztheit im Tun bewusst ist, viel innovativer und kreativer. Teams, die der Maskierung unterliegen (ausschließliche Fokussierung auf Ziele, ohne Kompetenzangleichung auf MA-Ebene) sind erkennbar durch unterschiedlichste „Ablenkungsmanöver“. Dieses Manöver kann eine erkennbare Demotivation sein, beispielsweise zu häufig geführte Kaffeepausen, unstrukturiertes abarbeiten der „To do Liste“ oder auch eine Neigung zu Intrigen (lieber schwäche ich XYZ, als das ich mich schwächen lasse).
Es macht Sinn die Ursache der Abwehr zu beleuchten. Schmucklos auf den Punkt gebracht: „Angst vor Gesichts- bzw. Kontrollverlust“. Nicht mehr, nicht weniger.
Was genau hat die Firma, das Team, die Führungsebene denn überhaupt zu verlieren?
Was bedeutet „Gesicht“ im Kontext eines Unternehmens? Alles in allem wesentliche Kriterien eines Unternehmensprozesses.
Die Antworten können nicht unterschiedlicher sein.
Prozess heißt Entwicklung.
Dagegen ist aus Firmensicht nichts einzuwenden. Das wird sogar gefordert und gewünscht.
Um auf die Ebene von Unternehmensdenkstruktur zurück zugreifen, Ersatzteile dürfen ausgetauscht, Fassaden „bunt bepinselt“ und auch der Ton ein anderer werden.
Sie können sich dennoch nicht vorstellen was anfänglich passiert, wenn der Mensch, das Individuum direkt im Prozess angesprochen wird. Wenn ich im Prozess Herrn Meier oder Frau Müller, gerade denjenigen, der beispielsweise stellvertretend eine Herausforderung alleine auf seinen/ihren Schultern trägt, herauspicke!
Oder wenn gar bei Herrn Meier eine Emotion , wie Traurigkeit über die überfordernde Situation im Team Kontext geoutet wird. Wenn ich Herrn Meier und dem Team gerade dann in die Gesichter schaue, mag ein Außenstehender direkt an einem Staatsverrat denken.
„Mensch sein“ bedeutet häufig immer noch, „schwach sein“, verwundbar sein, „nackt sein“!
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Mensch sein wird oft immer noch „als ein Fehler“ im Unternehmen betrachtet
Was passiert genau, wenn eine nüchtern betrachtet harmlose Feststellung als Striptease, als outing gefühlt wird?
Die Antwort ist immer auf einen Nenner zu bringen:
- Was denken die Anderen von mir?
- Ich bin anders als die Anderen.
- Die Anderen haben keine Probleme, nur ich habe welche.
- Ich verliere die Stelle/Stellung, sofern ich anders bin als andere.
- Mich so zu zeigen wie ich bin, heißt Gefahr verletzt zu werden.
Dieses Phänomen verschwindet umgehend, sofern jeder Einzelne, sei es auf der Führungs- oder Vorstandsebene sowie auf der Mitarbeiterebene erkennt, dass wir alle, unabhängig von Hierarchie, von Stellung und Geschlecht „einfach nur Menschen sind“, die alle gemeinsam grundsätzliche Bedürfnisse haben (z.B. nach Essen/Trinken/Schlafen/Kommunikation/Anerkennung/Privatsphäre….).
Als weitere banale Festellung kann hinzugefügt werden: Ein Mensch hat Stärken und hat Schwächen.
Meine/ unsere Trainings bewegen sich oft in dem Kontext, Schwäche nicht als Unwort zu bezeichnen, sondern genau der Stärken-Schwächen Bilanz das Prädikat: „wertvoll“ zu verabreichen.
Schwächen sind menschlich, dienen als Navigator für Komfortzonen und sind sehr wohl auch in Stärken zu wandeln.
Erst dann kann ein Unternehmen als eine Summe von Individuen und somit als ein kreativer Pool von zahlreichen Möglichkeiten, Chancen und auch Entwicklungs- sowie Wachstumsschritten, erlebt und gefördert werden.
Mensch sein wird oft immer noch „als ein Fehler“ im Unternehmen betrachtet
Was passiert genau, wenn eine nüchtern betrachtet harmlose Feststellung als Striptease, als outing gefühlt wird?
Die Antwort ist immer auf einen Nenner zu bringen:
- Was denken die Anderen von mir?
- Ich bin anders als die Anderen.
- Die Anderen haben keine Probleme, nur ich habe welche.
- Ich verliere die Stelle/Stellung, sofern ich anders bin als andere.
- Mich so zu zeigen wie ich bin, heißt Gefahr verletzt zu werden.
Dieses Phänomen verschwindet umgehend, sofern jeder Einzelne, sei es auf der Führungs- oder Vorstandsebene sowie auf der Mitarbeiterebene erkennt, dass wir alle, unabhängig von Hierarchie, von Stellung und Geschlecht „einfach nur Menschen sind“, die alle gemeinsam grundsätzliche Bedürfnisse haben (z.B. nach Essen/Trinken/Schlafen/Kommunikation/Anerkennung/Privatsphäre….).
Als weitere banale Festellung kann hinzugefügt werden: Ein Mensch hat Stärken und hat Schwächen.
Meine/ unsere Trainings bewegen sich oft in dem Kontext, Schwäche nicht als Unwort zu bezeichnen, sondern genau der Stärken-Schwächen Bilanz das Prädikat: „wertvoll“ zu verabreichen.
Schwächen sind menschlich, dienen als Navigator für Komfortzonen und sind sehr wohl auch in Stärken zu wandeln.
Erst dann kann ein Unternehmen als eine Summe von Individuen und somit als ein kreativer Pool von zahlreichen Möglichkeiten, Chancen und auch Entwicklungs- sowie Wachstumsschritten, erlebt und gefördert werden.
Autorin
Frauke Sommer, Geschäftsführerin sowie Inhaberin von Sommer Foundation und EventCoaching GmbH & Co.KG (ehemals Richter & Sommer Trainings und Eventmanagement GmbH & Co. KG)
